Cómo identificar las señales silenciosas de una cultura organizacional tóxica

En la mayoría de los casos, la toxicidad no se presenta de forma evidente: aparece de manera sutil, normalizada y sostenida en el tiempo

Cuando se habla de culturas organizacionales tóxicas, muchas personas imaginan gritos, maltrato abierto o conflictos constantes. Sin embargo, la realidad es que, en la mayoría de los casos, la toxicidad no se presenta de forma evidente. Aparece de manera sutil, normalizada y sostenida en el tiempo.

Así lo explica la experta en gestión estratégica del capital humano y en bienestar organizacional Luisa Bernhardt Franco (@luisabernhardt), quien refiere que una de las primeras señales suele ser el miedo a hablar: equipos donde las personas prefieren callar, evitar preguntas o no expresar desacuerdos por temor a represalias, juicios o consecuencias invisibles.

A esto se suma la normalización del desgaste, jornadas extensas sin reconocimiento, urgencias permanentes y la idea de que estar agotado es parte del compromiso.

Otra señal frecuente que cita es la incoherencia. Se habla de valores, bienestar o trabajo en equipo, pero las decisiones diarias van en otra dirección.

Lo que se premia no es la colaboración ni el criterio, sino la obediencia, el silencio o la disponibilidad sin límites. Con el tiempo, las personas aprenden que lo que se dice no es lo que realmente importa.

También aparece la despersonalización. "Los colaboradores dejan de ser vistos como personas y pasan a ser solo funciones o resultados. No se escuchan contextos, no se consideran cargas emocionales ni momentos personales. Todo se reduce a cumplir, aunque el costo sea alto", sostiene.

Así afecta a los empleados

Una cultura tóxica no solo afecta el clima laboral; impacta directamente en la salud mental, la motivación y la forma en que las personas se relacionan con su trabajo. Aumenta el estrés, la ansiedad y el cansancio crónico. Se pierde el sentido de pertenencia y aparece la desconexión emocional.

Muchos empleados empiezan a operar en modo automático. Cumplen lo mínimo, evitan involucrarse y reducen su iniciativa. Otros se sobreexigen para sobrevivir, lo que termina en desgaste profundo, licencias médicas recurrentes o renuncias silenciosas, esas en las que el cuerpo sigue presente, pero la mente ya se fue.

El rol de Gestión Humana

Gestión Humana ocupa una posición clave frente a este tipo de culturas, resalta Bernhardt Franco. No solo como área operativa, sino como observador privilegiado del sistema. Es uno de los primeros espacios donde llegan las señales,